公司搬迁员工赔偿问题-公司搬迁赔偿员工

白竹柳逸 11-07 17:35:48 130

根据《劳动合同法工作地点动合同的必备条款之一,说明工作地点个重要的判断条所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话,单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。

目前的实:
第一、中心搬到中心城区,不属于《劳动合》第40条第三项的;
第二、中心城区搬到郊区、郊区搬到郊区并安排班车或发放车贴的不属于《劳动合同法》第40条第三项的情形;
第三、中心城区搬到郊区、郊区搬到郊区且不安排班车或车贴的属于《劳动合同法》第40条第三项的情形;
第四、只要跨省搬迁,比如从青浦区搬迁到一条马路之隔的昆山市,属于《劳动合同法》第40条第三项的情形;
上述第一、第二种情形,如果劳动者不到新的办公地点上班,用人单位可以依据《劳动合同法》第39条规定依法解除与其的劳动合同,并且不用济补偿金。如果是上述第三、第四种情形,属于客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位应当经过与劳动者协商变更劳动合同程序,协商程序走完后,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,并按照劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金后,解除与该劳动者的劳动合同。
注:中心城区的范围:
陈新军律师认为:中心城区【类似北京的“城八区”概念】,具体范围:黄浦区(含已经合并的卢湾区),徐汇区,闸北区、普陀区、静安区、长宁区、虹口区、杨浦区、以及浦东新区的原南市区、黄浦区和杨浦区的浦东部分(大致为黄浦江至罗山路、龙阳路以内即浦东内环线以内区域)。浦西八区为传统中心城区。
二次补充:
《劳动报》2012年7月21日劳权周刊刊登:浦东新区劳动保障监察大队副大队长季海燕介绍说,通过这次群体性事件的处理,明确了本市法院和人保系统对通过劳动仲裁程序处理类似搬迁而引发经济补偿金纠纷的口径,即:企业在本市范围内整体搬迁,且企业采取措施将搬迁对职工的影响降低至合理范围内乃至消失,即员工上下班途中增加的交通时间要给予经济上和时间上的补贴,职工应当配合搬迁至新址工作,企业可以不解除劳动合同,也不必支付解除劳动合同经济补偿金。这对今后处理类似群体性事件将起到借鉴作用。

劳动关于〈中华人和国劳动法〉若干条文的说明》指出本条中的‘客观情况’指生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”,但不包括导致经济型裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图,并非所有企业搬迁都适用解除的规定,而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁,才能算是触发条件。劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》,工作地点是劳动合同的必备条款之一,说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化,显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话,单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。